4 tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả trong doanh nghiệp

Các tổ chức, doanh nghiệp lo lắng về việc đánh giá năng lực nhân viên? Nếu có thì cũng đừng cảm thấy buồn bực, bế tắc bởi các doanh nghiệp sẽ không còn lo lắng để tìm giải pháp nữa. Hãy xem ngay những chia sẻ hữu ích dưới đây của hệ thống đào tạo trực tuyến E-Learning CLS, để đánh giá năng lực nhân viên trong doanh nghiệp của bạn được hiệu quả nhất.

MỤC LỤC

Tiêu chí 1: Đánh giá năng lực nhân viên liên tục, thường xuyên

Có không ít công ty vận hành theo mô hình đào tạo trực tuyến, áp dụng hình thức đánh giá nhân viên theo từng kỳ hoặc chu kỳ từng năm. Đây chính là cơ sở để công ty tổng kết đánh giá, thưởng, phạt, khen, chê.

Chắc chắn các học viên và bản thân doanh nghiệp cũng cảm thấy khó chịu với hình thức đo lường, đánh giá này đúng không? Làm thế nào mà người học có thể tiếp thu được hết đánh giá của công ty trong thời gian ngắn được. Vậy phải làm những gì để phát triển bản thân?

Thực tế, để đánh giá nhân viên hiệu quả thì doanh nghiệp cần tiến hành theo một chu kỳ liên tục, nhất quán. Chu kỳ tiêu biểu nên triển khai trong doanh nghiệp gồm:

• Tiến hành các buổi họp, buổi thảo luận để cải thiện chất lượng công việc theo quý.
• Tổ chức các buổi họp 1-1 hàng tuần để đóng góp ý kiến riêng cho từng học viên, đề ra được hướng phát triển phù hợp.
• Thêm buổi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên theo chu kỳ từ  6 tháng đến 1 năm.

Thông qua việc đánh giá liên tục,  thường xuyên, học viên sẽ có thể hoàn toàn chủ động trong việc kiểm soát được công việc, học hỏi và tìm ra được cơ hội riêng để phát triển bản thân thay vì phải chôn chân trong các những bài đánh giá thiếu thực tế, dông dài.

Tiêu chí 2: Thời gian

Một trong những tiêu chí quan trọng trong đánh giá năng lực nhân viên là tính liên tục, thường xuyên, mặc dù hoạt động này mất khá nhiều thời gian.Theo HBR, 2 triệu giờ mỗi năm là khoảng thời gian mà các công ty sẽ tiêu tốn cho việc đo lường, đánh giá nhân viên. Tránh việc tiến hành đánh giá nhân viên thường xuyên, nhưng cũng không nên nghĩ đến việc giảm thiểu thời gian cho công việc đánh giá. Vậy sử dụng cách nào hay giải pháp gì?

Sẽ tốn khá nhiều thời gian cho việc tiếp nhận báo cáo và những hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, đó chỉ là khi bạn áp dụng công cụ thủ công, phương pháp truyền thống. Nhưng nếu bạn sử dụng phần mềm đào tạo trực tuyến E-Learning CLS để đánh giá chuyên sâu, thì bạn sẽ nhận được rất nhiều lợi ích từ phần mềm, hệ thống giúp công ty vừa tiết kiệm thời gian tối đa vừa nắm được dữ liệu chính xác .

Tiêu chí 3: Tính chính xác

Rất nhiều quy trình đánh giá năng lực người lao động đang bị tấn công, bởi có rất nhiều ý kiến sai lệch và quan niệm. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới các kết quả đánh giá, khiến nhân viên cảm thấy bất công, đồng thời cũng không có động lực để làm việc.

Muốn đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra công bằng, chính xác và minh bạch thì các doanh nghiệp cần tìm ra các sai sót đồng thời khắc phục chúng. Sau đây chính là một số quan niệm sai lầm có thể gây ảnh hưởng tới việc đánh giá hiệu quả đào tạo:

Recency bias (xu hướng gần đây): Thay vì xem xét, đánh giá cả quá trình thì các nhà lãnh đạo, quản lý thường chỉ tập trung vào hiệu suất làm việc của nhân viên trong thời gian gần đây. Như vậy, cần đánh giá nhân viên theo từng khoảng thời gian cố định để có cái nhìn toàn cảnh.

Halo bias: Chỉ dựa trên một điểm yếu hoặc điểm mạnh của nhân viên để đưa ra kết quả tổng thể. Như vậy, nên căn cứ vào những kết quả nhân viên đạt được.

Idiosyncratic rater bias: Đánh giá dựa trên cảm tình của người đánh giá. Điều này có thể giải quyết bằng cách kết hợp với đánh giá của nhà quản lý, tập thể để có những đánh giá chính xác.

Confirmation bias: Tự xác nhận thông tin tìm hiểu căn cứ vào giả thuyết, niềm tin của nhà quản lý. Điều này có thể giải quyết bằng cách kết hợp với tập thể, quản lý để xác nhận thông tin chính xác.

Gender bias: Quá trình đánh giá thiếu sự công bằng chỉ vì căn cứ vào định kiến giới tính của người đánh giá. Cách thức giải quyết vấn đề này là nên căn cứ vào kết quả nhân viên đạt được. 

Law of small numbers bias: Đem hành vi, biểu hiện hoặc cá nhân đơn lẻ để làm đại diện cho 1 tập thể. Vậy cần đánh giá theo định kỳ, để nhà lãnh đạo, quản lý có cái nhìn tổng thể hơn.

Tiêu chí 4: Mục tiêu đánh giá đào tạo

Đánh giá, đo lường tất cả những gì nhân viên làm được sau đó tiến hành khen thưởng, xử phạt theo kết quả thì đó không phải là mục tiêu đánh giá năng lực nhân viên. Nếu đúng các công ty làm như vậy, thì việc đánh giá của bạn hoàn toàn là sai lầm.

Khi lấy mục tiêu, nếu chỉ kết hợp yếu tố vật chất với hiệu suất làm việc,  thì nhân viên sẽ làm mất động lực làm việc trau dồi kiến thức cho bản thân. Bởi sẽ có nhiều người đánh đổi sự minh bạch và trung thực để kiếm thưởng không lành mạnh. Và độ chính xác của bài đánh giá cũng sẽ không còn.

4 tiêu chí giúp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả phía trên có thể giúp các doanh nghiệp tham khảo, áp dụng ngay để đạt được kết quả tốt. Ngoài ra để thuận tiện hơn trong chương trình đào tạo nhân viên có thể lựa chọn sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến E-Learning CLS. Nếu quý công ty có nhu cầu có thể liên hệ ngay tới hotline: 0838392666 để CLS hỗ trợ và tư vấn cụ thể.